根本原因：

1、老板不懂得授權(quán)與監(jiān)督；

2、沒有鎖定責(zé)任；

3、員工沒有工作的動(dòng)力。

導(dǎo)致后果：

老總沒時(shí)間思考公司的戰(zhàn)略，導(dǎo)致公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰。老板能力太強(qiáng)，導(dǎo)致員工能力得不到提升，很難把公司戰(zhàn)略執(zhí)行出結(jié)果。責(zé)任總在老板身上，員工得不到成長，打造不出一支有利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展的執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)，限制企業(yè)做大做強(qiáng)。

解決思路：

1、明確監(jiān)督和授權(quán)的平衡；

2、明確一對(duì)一責(zé)任，制定獎(jiǎng)懲；

3、培養(yǎng)下屬的思考及解決問題的能力；

4、公司戰(zhàn)略和個(gè)人戰(zhàn)略一體化。

2、老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向

根本原因：

戰(zhàn)略與執(zhí)行脫節(jié)，老板有戰(zhàn)略，溝通不到位，員工不知道如何去執(zhí)行。

導(dǎo)致后果：

有好的戰(zhàn)略，因執(zhí)行不到位，達(dá)不到預(yù)期的結(jié)果。

解決思路：

1、老板要與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略，讓每個(gè)員工清楚自己的努力方向；

2、制定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，要具體量化、有可操作性。

3、企業(yè)高層思想不統(tǒng)一，各自為政，互相拆臺(tái)

根本原因：

1、企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀不明確、不統(tǒng)一；

2、高層以自我為中心，而不以公司的結(jié)果為導(dǎo)向。

導(dǎo)致后果：

1、戰(zhàn)略無法執(zhí)行，達(dá)不到結(jié)果；

2、企業(yè)失去凝聚力，導(dǎo)致內(nèi)耗增大。

解決思路：

1、通過明確企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀，使高層思想統(tǒng)一；

2、把高層個(gè)人發(fā)展跟企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合；

3、根據(jù)遠(yuǎn)景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)的制度和規(guī)范。

4、在渡過創(chuàng)業(yè)階段后，高層激情消失，官僚化傾向嚴(yán)重，內(nèi)耗出血

根本原因：

1、高層跟著老板打拼，積累了一定的財(cái)富，同時(shí)年紀(jì)也大了。為了保住自己擁有的地位，便會(huì)在企業(yè)中培養(yǎng)親信，并且把有能力的人干掉。甚至抓住供應(yīng)商和渠道商和老板談條件及加薪；

2、企業(yè)沒有更加長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略；

3、企業(yè)沒有建立短期和長期的激勵(lì)機(jī)制。

導(dǎo)致后果：

企業(yè)中拉幫結(jié)派，形成不良文化，導(dǎo)致制度變形。

解決思路：

1、制定績效考核及晉升機(jī)制，能者上，平者讓，庸者下；

2、老板要有狼性，企業(yè)要形成狼性文化。

5、元老級(jí)人物思維僵化，自以為是，無功勞也有苦勞的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企業(yè)失去活力

根本原因：

1、在老板層面及元老層面不以結(jié)果為導(dǎo)向，而以過程為導(dǎo)向，元老沒有危機(jī)意識(shí)；

2、老板人性化管理嚴(yán)重，缺乏狼性精神；

3、老板缺乏憂患意識(shí)。

導(dǎo)致后果：

給新員工設(shè)置障礙，新的管理方法無法執(zhí)行，企業(yè)管理方法陳舊落后，跟不上時(shí)代的發(fā)展。

解決思路：

1、老板要有狼性，企業(yè)形成狼性文化；

2、制定淘汰機(jī)制，制造危機(jī)意識(shí)。

6、企業(yè)越做越大，管理者越來越累

根本原因：

1、管理者不懂授權(quán)；

2、公司治理結(jié)果需要改變；

3、制度流程還不健全。

導(dǎo)致后果：

管理者沒有時(shí)間去做自己應(yīng)該做的事，不能很好地把企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行下去。

解決思路：

1、領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)授權(quán)；

2、建立合理的治理結(jié)構(gòu)；

3、完善企業(yè)的制度流程；

4、建立合理的責(zé)、權(quán)、利制度。

7、領(lǐng)導(dǎo)相互牽制，“三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)兵”，下屬做事，不是“左右為難”，就是“進(jìn)退兩難”

根本原因：

崗位職責(zé)不明確。

導(dǎo)致后果：

下屬不知道聽誰的，責(zé)任無法一對(duì)一。

解決思路：

1、明確崗位責(zé)任；     

2、責(zé)任一對(duì)一。

8、“張飛”領(lǐng)導(dǎo)“諸葛亮”，不懂裝懂，對(duì)專業(yè)人士指手畫腳，評(píng)頭論足

根本原因：

領(lǐng)導(dǎo)無自知之明，利用權(quán)力，妄加批評(píng)。

導(dǎo)致后果：

影響執(zhí)行的結(jié)果，下屬因?yàn)閼峙骂I(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，有可能把對(duì)的做成錯(cuò)的。

解決思路：

1、領(lǐng)導(dǎo)做對(duì)的事，下屬把事情做對(duì)；

2、對(duì)事情結(jié)果負(fù)責(zé)任。

9、人才結(jié)構(gòu)老化、多數(shù)不勝任者占據(jù)公司的主要領(lǐng)導(dǎo)職位；人才戰(zhàn)略產(chǎn)生管理內(nèi)耗

根本原因：

1、老板沒有狼性，對(duì)家庭成員、創(chuàng)業(yè)元老，礙于面子問題，不愿下手；

2、人力資源儲(chǔ)備不足，不敢下手。

導(dǎo)致后果：

1、不勝任者占據(jù)位置，能人有能力沒有發(fā)揮余地，人才內(nèi)耗；

2、員工不進(jìn)步，企業(yè)逐漸喪失戰(zhàn)斗力，甚至倒閉。

解決思路：

1、企業(yè)家要有狼性，以結(jié)果為導(dǎo)向，建立淘汰機(jī)制；

2、人力資源的儲(chǔ)備。

10、員工總是不盡力

根本原因：

1、員工付出與回報(bào)不成比例；

2、員工不知道工作的意義，看不到自己的未來；

3、缺乏做事的流程和考核標(biāo)準(zhǔn)。

導(dǎo)致后果：

員工只做任務(wù)，不做結(jié)果。

解決思路：

1、與下屬溝通他所在職位的意義，樹立公司遠(yuǎn)景；

2、讓所有員工明白：員工與企業(yè)是商業(yè)交換的關(guān)系，交換的是結(jié)果；

3、讓每個(gè)部門制定工作的詳細(xì)流程；

4、用淘汰機(jī)制激發(fā)員工行動(dòng)能力。

11、制度一條條，執(zhí)行沒辦法

根本原因：

1、制度太復(fù)雜；

2、流程可操作性不強(qiáng)；

3、監(jiān)督不到位。

導(dǎo)致后果：

制度形同虛設(shè)，達(dá)不到結(jié)果。

解決思路：

制度制定后，執(zhí)行力實(shí)施的三化原則：

1、流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？

2、明晰化：流程中每個(gè)工作內(nèi)容都要明晰化，強(qiáng)調(diào)什么，就去量化什么，不能量化，就難以考核；

3、操作化：把明晰的流程做成可操作的、有數(shù)量目標(biāo)的，還要有行動(dòng)措施。

12、總有許多理由讓你的決定在執(zhí)行一半時(shí)放棄

根本原因：

1、執(zhí)行中追求完美；

2、老板對(duì)結(jié)果不夠堅(jiān)定。

導(dǎo)致后果：

0<0.1，過于追求完美的結(jié)果往往等于0。

解決思路：

1、執(zhí)行中，速度第一，完美第二；

2、階段性地檢查結(jié)果；

3、真正的執(zhí)行型人才三大標(biāo)準(zhǔn)：信守承諾、結(jié)果導(dǎo)向、永不言敗。、

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